« 2006年10月15日 | Top | 2006年10月30日 »
休憩時間は勤務時間の長さに応じて、労働基準法で最低限度が決められている。
勤務時間が8時間を超える場合は60分、6時間を超えて8時間以内の場合は
45分を勤務時間の途中に与えることが必要である。
勤務時間が6時間以内の場合は与える義務はない。
いつ与えるかについては「労働時間の途中に与えなければならない」と
規定してあるだけなので、まとめて与えてもよいし、
分割して与えても構わない。
また、休憩は自由に利用させなければならない。
休憩時間は原則として商業など一定の業種は除き
「一斉に与えなければならない」とされているが、
これを免除し交替制休憩などをできることになった。
この協定は労働基準監督署長への届出は求められていない。
就業規則で「社員の休憩は、正午から午後1時までとする。
ただし、社員の過半数を代表する者との書面による協定により、
交替で休憩することがある」など規定すること。
労使協定では、一斉に休憩を与えない社員の範囲と
その社員への休憩の与え方について定めること。
育児・介護を行なう者などについては、これらの者が育児等に
必要な時間を確保できるよう配慮することに留意しなければならない。
その上で労使協定を締結し、労働基準監督署長へ届け出た場合には、
対象期を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を越えない範囲で、
1週間の法定労働時間、または1日8時間を超えて労働させることができる。
対象期間が1年の場合、1年間の所定労働時間の合計が
2,085.71時間以内（40時間×365日÷7日）になるように
定めればよいのである。
労働日数の1日・1週あたりの限度は1日10時間、1週間52時間である。
ただし、省令では「対象期間が3ヶ月を超える場合においては、
その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が
3週間以下でなければならない。
また、対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間において、
その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で
数えて3以下でなければならない」となっている。
対象期間を平均して労働時間を決定する必要がある。
これは対象期間の全期間にわたって定めなければならない。
対象期間において所定労働時間として設定できる
労働時間の総枠は下記の通りである。
（1）対象期間が1年（365日）の場合
所定労働時間の上限は2,085時間
（2）対象期間が6ヶ月（183日）の場合
所定労働時間の上限は1,045時間
（3）対象期間が4ヶ月（122日）の場合
所定労働時間の上限は697時間
（4）対象期間が3ヶ月（92日）の場合
所定労働時間の上限は525時間
（5）対象期間が3ヶ月（91日）の場合
所定労働時間の上限は520時間
（6）対象期間が3ヶ月（90日）の場合
所定労働時間の上限は514時間
対象期間を平均して労働日を決定する必要がある。
これは対象期間の全期間にわたって定めなければならない。
1日の所定労働時間を一定とした場合、1週間平均40時間を
クリアするための1日の所定労働時間と年間休日日数の関係は
以下の通りである。
（1）１年365日の場合の必要な休日日数
１日の所定労働時間が7時間半で87日、7時間45分で96日、8時間で105日
（2）１年366日の場合の必要な休日日数
１日の所定労働時間が7時間半で88日、7時間45分で97日、8時間で105日
１年単位の変形労働時間制により労働させる社員の範囲を
労使協定で明確にする。
以前は対象となる社員は対象期間の全期間を勤務する
社員に限られていたが、対象期間に途中入社した社員や
途中退職者も対象にすることができると改正された。
しかし、その場合はその社員が働いた期間を平均して
1週当たり40時間を超えた場合、超えた時間については
時間外清算を行い割り増し賃金を支払わなければならない。
1年単位の変形労働時間制は、業務の都合により必要なときに締結でき、
協定期間を平均して一週の所定勤務時間が40時間を超えない範囲内で
特定の週において週40時間、特定の日において8時間を超える
変形労働時間制による勤務をさせることができるというものである。
1年以内の期間を単位とし、労働基準監督署長に届け出て実施すること。
対象期間の起算日・全労働日、労働日ごとの労働時間、
総労働時間等は労使協定で決定すること。
勤務日数単位では、具体的に変形期間の各日、各週の所定労働時間を
定めるが、1日の所定労働時間による1ヶ月の変形期間で必要な
休日日数は、変形期間の暦日数と１日の所定労働時間により
異なるが7日から9日である。
6月などのように国民の祝日がないような月に月間労働時間の
総枠を超えた場合には、週40時間制とはいえなくなるので、
留意すること。
1ヶ月の変形労働時間で週の労働時間を40時間にするには、
就業規則で「1ヶ月単位の変形労働時間制」を定めなければならない。
また、季節によって業務の繁閑に大きな差がある業種で実施するために、
就業規則で大枠について規定すること。
週40時間制の具体的方法として、完全週休二日による4週8休制で
実施することが理想的である。
営業日や営業時間で柔軟な対応をするために
「1ヶ月単位の変形労働時間制」により実施したほうがよいだろう。
１ヶ月単位の変形労働時間制は、労使協定または就業規則のどちらかで
定めたときは実施できる。労使協定で定めて実施する場合でも
就業規則で定めること。
そして実施前には労使協定と就業規則の変更届を労働基準監督署長へ
届け出ることが必要である。
1ヶ月の変形労働時間で週の労働時間を40時間にするには、
就業規則で「1ヶ月単位の変形労働時間制」を定めなければならない。
また、季節によって業務の繁閑に大きな差がある業種で実施するために、
就業規則で大枠について規定し、労使協定で対象となる社員の範囲・
対象期間およびそれにおける労働日、労働日ごとの労働時間などを
定めて労働基準監督署長へ届け出ることが必要である。
週40時間制の具体的方法として、完全週休二日による4週8休制で
実施することが理想的である。
しかし、中小企業ではお客様の利便性や企業の経営・収益面を考慮して、
営業日、営業時間が多いことが重要である。
営業日や営業時間で柔軟な対応をするために
「1ヶ月単位の変形労働時間制」により実施したほうがよいだろう。
労働時間を適正化するための戦略を成功させるためには
雇用形態の多様化により、経営のコアな部門や業務は正社員に任せ、
ルーチンワークはパートタイマーや派遣労働者、契約社員などの
非正規従業員などを活用して効果的に組み合わせ、業務の効率化と
コスト削減を図ることが大切である。
雇用形態の多様化に連動させて「1ヶ月単位の変形労働時間制」や
「1年単位の変形労働時間制」、「フレックスタイム制」など検討してみると良い。
日本の急速に進む少子・高齢化や高コスト構造を背景とした産業の空洞化、
不良債権の最終処理などによる過去最悪の完全失業率など
厳しい経営環境化で、企業は生き残りを図るために懸命の努力をしている。
例えば自社の優遇性を強化するため、経営戦略の再構築を図りながら、
コストダウンによる価格競争の強化、製品・サービスの高付加価値化、
新規市場や顧客の開拓などである。
労働時間を管理するための週40時間制実施方法は、
1日8時間労働で完全週休二日により4週8休で実施することが
理想的である。
しかし、中小企業ではお客様の利便性や非常に厳しい経営環境の
中でのコスト削減や収益の減少を考慮してできるだけ営業日や営業。
稼働時間を多くすることが重要な課題である。
また、経営環境に応じた適正な労働時間管理も必要になっている。
平成11年4月1日から施行されている男女雇用機会均等法の主な改正点は、次の通りである。
（1）改正前の事業主の努力義務であった、募集・採用・配置・昇進・教育・訓練に
ついての女性への差別を禁止
（2）法の実例性を確保するための措置を強化するため、
企業名の公表制度の創設や調停の一方申請を認めるなどすること
（3）職場におけるセクシャルハラスメントの防止、
事業主の講ずる措置（ポジティブアクション）に対する国の援助の措置
（4）母性保護の充実の一環として、妊娠中および出産後の
女性労働者が保健指導や健康検査を受けるために必要な時間の確保、
その指導に基づいた勤務時間の変更、勤務の軽減など必要な措置を
講ずることを事業主に義務付ける。（平成10年4月1日から施行済み）
（5）募集・採用・配置・昇進・教育訓練で女性を優遇することにより
女性の職域を限定したり、女性と男性の仕事を分離し弊害を
もたらすということで、原則女性の優遇が禁止された。
しかし、女性社員が男性社員と比較し相当程度少ない区分での
募集・採用など、相当程度少ない職務への配置、役職への昇進、
またはそれらのための教育訓練などは、特例として優遇が認められる。
育児・介護休業法は育児休業法の改正により、介護休業法と育児休業法を一本化したものである。企業に義務付けられる具体的な介護休業制度に関しては、平成14年4月1日より施行されている。
労働基準法の改正で、就業規則の別規制が自由化されたので、就業規則で「介護休業の取り扱いについては介護休業規定に定める」として、介護休業の対象者・期間・手続き・勤務時間等を介護休業規定に定めること。
なお、平成13年11月16日から改正された育児・介護休業法は次の通りである。
（1）育児休業や介護休業の申し出や取得を理由とする解雇、その他不利益な取り扱いの禁止。
（2）職業と家庭の両立推進者の選任（努力義務）
（3）仕事と家庭の両立の意識啓発（国による支援措置）
平成14年4月1日からの施行事項は、次の通りである。
（1）育児又は家族介護を行う社員の、一ヶ月24時間・1年150時間以内の時間外労働の制限
（2）勤務時間の短縮等の措置義務の対象となる子の年齢引き上げの義務（義務・・・3歳未満の子、努力義務・・・3歳以上小学校就学前まで）
（3）子の看護のための休暇の措置（努力義務）
（4）転勤に際して、育児や介護の状況に配慮すべき義務
服務規程でセクシャルハラスメントの防止について規定すべきである。
制裁（懲戒）の規定でも、制裁の事由にセクシャルハラスメントによる
懲戒解雇等について規定すること。
加えて、職場におけるセクシャルハラスメントの苦情への対応や
相談の体制を整えたり、万が一職場で発生した場合の適切な
対応ができるような用意も必要である。
労働基準法−就業規則を有給休暇・労働時間・就業規則・３６協定などを交えつつ、わかりやすく説明します。職場での業務にお役立てください。就業規則モデル例も提供しています。